Sicil, 2020/II Sayi 44: Sayfa 164-189
Ars. Gör. Dr. Duygu ÇELEBI DEMIR
Pamukkale Üniversitesi Iktisadi ve Idari Bilimler Fakültesi Çalisma Ekonomisi ve Endüstri Iliskileri Bölümü Is
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dali
Türk is hukukunda çalisma kosullarinda degisiklik 4857 sayili Is Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenmistir. Kural olarak isveren çalisma kosullarinda degisikligi ancak Is Kanunu’nun 22. maddesindeki usule uymak suretiyle yapabilir. Isyeri degisikligi de bir esasli degisikliktir ve 4857 sayili Is Kanunu’nun 22. maddesine uygun gerçeklestirilmelidir. Isyeri degisikligi yapmak isteyen isveren isçiye yazili bildirim yapmalidir. Geçerli bir degisiklik için isverenin degisiklik teklifinin alti is günü içinde isçi tarafindan kabul edilmesi gerekir. Belirtilen usule uygun gerçeklestirilmeyen ve isçi tarafindan alti is günü içerisinde yazili olarak kabul edilmeyen degisiklik isçiyi baglamaz. Ancak isçinin degisiklige iliskin itirazi bazi durumlarda hakkin kötüye kullanimi teskil edebilir.
Çalışma koşulu, esaslı değişiklik, işyeri değişikliği.
At Turkish Labour Law substantial change in working conditions are regulated in article 22 of Labour Law no. 4857. As a Rule, the employer may make substantial change only providing compliance with the procedures stipulated in Article 22 of the Labour Law. Changing an employee’s workplace is a substantial change in working conditions and should be implemented in line with article 22 of Labor Law 4857. Employer who want to make a work-place change must give a written notification to the employee. Change should be accepted by employee in written form within 6 workdays following the employer’s notification. Changes that are not in conformity with this procedure and not accepted by the employee in written form within six working days shall not bind the employee. However, the worker’s objection to the change may constitute an abuse of the right in some cases.
Working conditions, substantial change, workplace change.