Sicil, 2025/I Sayi 52: 95-123
Dr. Öğr. Üyesi Şebnem KILIÇ
“Karalamama Kayıtları” ve Türk İş Hukukunda Uygulanabilirliği
Karşılaştırmalı hukukta “non-disparagement clauses” ismiyle bilinen “karalamama kayıtları” iş sözleşmesinin devamında ya da sıklıkla rastlandığı gibi iş sözleşmesi sona erdikten sonra işçi ve işveren arasında yapılan (separation agreement ya da severance ag-reement olarak anılan) çeşitli sözleşmelerde kararlaştırılmaktadır. Bu kayıtlar uyarınca taraflardan biri ya da her ikisi karşı tarafın itibarına zarar vermemeyi, hakkında kötü beyanda bulunmamayı taahhüt etmektedir. Böylelikle, kullanılan ifadelerin gerçekliğin-den ya da doğruluğundan bağımsız olarak, bir yapmama borcu altına girilmektedir. Özellikle Anglosakson hukuku ülkeleri açısından çalışma hayatında sıklıkla kullanılmaya başlanan bu kayıtlara ilişkin olarak mevzuatımızda açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Her ne kadar işçinin ifade özgürlüğü konusu öğretide sıklıkla tartışılmış ise de genelde sözleşme ilişkisi sonrasına etki eden böyle bir sınırlamanın sözleşme kayıtlarıyla düzenlenmesi Türk iş hukukuna yabancıdır. Buna karşılık, ülkemizde özellikle sosyal medyanın iş ilişkilerine giderek daha fazla etki ettiği günümüzde, tarafların anlaşarak gerek iş sözleşmelerinin devamında gerekse sözleşme ilişkisinin sonrasında bu yönde bir yükümlülük altına girmesi de muhtemeldir. Çalışmamızda karalamama kayıtları kavramını, yabancı hukuktaki güncel gelişmeleri dikkate alarak ele alacağız. Sonrasında ise Türk iş hukukunda bu kayıtların uygulanabilirliğini tartışacağız.
Karalamama kayıtları, sözleşmesel kayıtlar, susturma kayıtları, ifade özgürlüğü, ifşa/bilgi uçurma, kısıtlayıcı sözleşmeler.
In comparative law, “non-disparagement clauses” are agreed upon in various settle-ment agreements concluded between the employee and the employer while the em-ployment contract is in effect or, as is often the case, after the termination of the employment contract (also known as separation agreements or severance agreements). According to these, one or both parties undertake not to bad mouthing or harm the reputation of the counter party. Regardless of the truth or accuracy of the statements used, a “duty not to do” is undertaken. There is no clear regulation in our legislation regarding these agreements, which are frequently used in employment relations, especially in common law countries. Although the issue of the employee’s freedom of expression has been broadly discussed in the doctrine, the regulation of such a restriction through contractual clauses, which generally affects the post-contractual relation-ship, is foreign to Turkish employment law. On the other hand, in Türkiye, especially in today’s world where the influence of social media on employment relations is increasing, it is likely that the parties may agree to undertake such an obligation both during the life of the employment contract and after the contractual relationship. In our study, we will examine the concept of non-disparagement clauses by considering current developments in comparative law. Later, we will discuss the applicabili-ty of these clauses in Turkish employment law.